贏在執(zhí)行力。 每個組織并不缺乏偉大的戰(zhàn)略，真正需要的是，把戰(zhàn)略落實到位的執(zhí)行力。如何提升員工執(zhí)行力？ 有的企業(yè)用“洗腦”這種軟方法，讓員工不抱怨，不找借口，再輔以“成功學(xué)”的東西，一臉狼外婆的熱情。 有的則采取硬手段，指紋打卡、遲到重罰，甚至在辦公室裝監(jiān)控。不過此舉往往激起員工更強烈的反感——“沒人性”。 而巴奴毛肚火鍋采取了柔性的方式，從“老板講，員工聽”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皢T工講，大家聽”，把舞臺中心讓給中層員工，甚至把季度工作匯報也變成了激發(fā)中層員工的“賦能大會”。效果出乎意料的好。
賦能大會，把舞臺中心讓給中層
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如何提升員工的執(zhí)行力，老板們想盡了各種辦法。比如請機場大使給員工講感恩，講使命必達。也有給管理層講領(lǐng)導(dǎo)力的，跟日本老板學(xué)習(xí)給員工布置工作要說五遍。
但是，這些方法中，員工都是“被動接受者”。而跟人性較勁兒的管理方法，最終效果也都不是很好。
巴奴反其道而行，從尊重員工、信任員工中，激發(fā)員工的主動性。
在季度員工會議上，引入“演講PK”方式，把“老板講，員工聽”方式，變成“員工講，老板聽”。
在PK階段，所有的店長按照各項設(shè)定指標(biāo)進行對賭排名，而職能中層管理部門負責(zé)人，都要通過公開演講，以PK拉票的方式評選出季度優(yōu)秀工作者。最終，授于999k的金牌。
掌聲和金牌的雙重激勵，讓巴奴中層員工對每季度的“賦能大會”充滿了期待。
一名贏得金牌的中層員工興奮地說，“只有變態(tài)的企業(yè)，才能想到這么變態(tài)的方法。”言語中既是興奮又是自豪。
巴奴掌門人杜中兵說，“員工得到尊重的時候，才是表現(xiàn)最好的時候。你把員工當(dāng)作什么樣的人，他就會成為什么樣的人�！�
這對巴奴來說，并不難，巴奴一直有“重倉”年輕人的傳統(tǒng)。
先是邀請95后授“文化課”，研究90后消費行為。之后是“追捧”90后員工的“潮文化”，接受員工彩色頭發(fā)和炫酷墨鏡。
只是這一次，巴奴干得更徹底，把舞臺的中心讓給了中層員工。
PK激發(fā)潛能
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演講PK并不是呈口舌之快，而是業(yè)務(wù)交流會。
每次開會，巴奴都把安陽、邯鄲、無錫、常州的高管和中層集中到鄭州總部，在酒店會議室進行“封閉式學(xué)習(xí)”。
他們把人力資源部、工程部、中央廚房等職能部門的中層，分成3個小組，以“演講pk”的形式，匯報自己過去一個季度的工作。公司的高層則分成營運與職能2個小組同樣以“演講pk”的形式匯報。
而門店店長，則4家門店一個小組，根據(jù)事先設(shè)定好的各項指標(biāo)進行對賭排名pk，取前兩名激勵。
3個演講組，每組7個人，每人15分鐘。
在這有限的時間里，要求演講者用統(tǒng)一的PPT模板做業(yè)績總結(jié)，向中層、高管團隊“拉票”。
演講結(jié)束后，就是投票。演講者全部站在臺上，背對觀眾，所有的中層和高管集體投票。
計票權(quán)重根據(jù)職能關(guān)系緊密度劃定，例如其中一組7人是直接服務(wù)于門店，那么門店經(jīng)理一票算2票，營運高層1票算2票，其他職能部門一票算1票。
最終，所有pk人員的得票率進行綜合排名，pk的結(jié)果取前三名，頒發(fā)巴奴定制的純金獎牌。
巴奴掌門人杜中兵說了四點初衷：
在游戲中分享“成功方法論”
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PK的主要形式就是結(jié)合PPT做演講。PPT分為五個部分：
在這五項內(nèi)容中，第1項的價值觀述職，就是講自己的工作如何表現(xiàn)巴奴的價值觀（敢當(dāng)重任、團結(jié)同心、逆流而上、樂觀進取、創(chuàng)造共贏）。
其它4項，都是妥妥的干貨——做了什么事？用了什么方法？取得了什么結(jié)果？有哪些改進的地方？
比如，一位人力資源崗位中層述職，招聘了37名大學(xué)生，報到35名。他根據(jù)過去招聘的效果，搶在大學(xué)放假前，到某所大學(xué)進行多輪宣講等。
他還講述了在培訓(xùn)這些大學(xué)生時，過去用什么方法，效果如何，現(xiàn)在方法改進后，達到了什么效果。
再比如第5項的“不足改進和學(xué)習(xí)成長”中，演講者要明確提出“有什么不足，如何改進，改進的方法？向哪個優(yōu)秀者取經(jīng)，學(xué)習(xí)什么？”
特別是演講者提到為解決某個問題，找到多種方法，為公司取得什么利益的時候，都能激起一片掌聲。